Model Prosci® ADKAR®
Prosty, ale skuteczny model, który pomaga w efektywnym wdrażaniu zmian na poziomie indywidualnym i na poziomie organizacji.
Skoncentrowanie się na „ludzkiej stronie” zmiany
Model Prosci ADKAR® jest jednym z najbardziej znanych i najszerzej stosowanych na świecie modeli zarządzania zmianą. Poparty wnioskami z prowadzonych przez ponad 20 lat badań Prosci, model ten opiera się na powszechnie uznanym, lecz często pomijanym spostrzeżeniu, iż organizacja zmienia się tylko wtedy, gdy zmiana zachodzi na poziomie pracowników.
Model ADKAR® zapewnia efektywne wdrożenie, wspierając zmiany na poziomie indywidualnym, w celu osiągnięcia sukcesu całej organizacji. Model ten oferuje ustrukturyzowane podejście, wskazujące, że każda osoba doświadczająca zmiany powinna przejść przez pięć faz (kroków) niezbędnych do skutecznego przejścia przez tę zmianę.
Czym jest Model ADKAR®?
Prosci’s ADKAR® Model is the best framework to prepare individuals to accept a significant change and thrive in a new way of doing business.
Leslie W. Lenser, Texas A&M University
Co sprawia, że model Prosci ADKAR® jest tak skuteczny?
Metodyka zarządzania zmianą Prosci i model ADKAR® są stale rozwijane w oparciu o badania prowadzone od 1998 roku z udziałem ponad 6.500 uczestników. Zarówno metodyka jak i model ADKAR® są unikalne – ich źródłem są praktyczne obserwacje prowadzone przez liderów projektów i ich zespoły na temat tego, co w ich projekcie działało dobrze, co nie działało i co zrobiliby inaczej w przypadku wdrażania kolejnego projektu i kolejnej zmiany.
U podstaw metodyki Prosci leży więc zbiór lessons learned, zgromadzonych na całym świecie przez osoby, które wdrażają zmiany.
Dowiedz się, jak zastosować Model ADKAR®
The ADKAR® process is effective and powerful. The systematic progression toward change enables proper buy-in and readiness. It has helped our company and clients. PROSCI is a choice business partner.
Shannon Cassidy, Bridge Between, Inc.
Dlaczego potrzebuję stosować model ADKAR® do wdrażania zmian w mojej organizacji?
Gdy zmiany nie przynoszą efektów, niekoniecznie musi to wynikać z wyboru niewłaściwego rozwiązania. Większość niepowodzeń ma związek z „czynnikiem ludzkim”:
- Pracownicy nie rozumieją korzyści płynących z zastosowania nowych technologii i narzędzi.
- Pracownicy nie są przygotowani do efektywnego funkcjonowania w nowym środowisku.
- Menedżerowie nie są przygotowani do skutecznego zarządzania zmianą i do radzenia sobie z oporem.
Model ADKAR® przygotowuje grunt pod skuteczną zmianę, wyposażając menedżerów i pracowników we wspólny język. Umożliwia liderom planowanie i zarządzanie działaniami związanymi z wdrażaniem zmianą oraz pomaga pracownikom zaangażować się w ten proces.
Working our Adoption and Change Management program through the ADKAR Model gave us a higher degree of engagement. We were treating people differently.
Jean-Claude Monney, Microsoft
Czym jest Model ADKAR?
Prosci ADKAR® jest zorientowanym na cele modelem, dzięki któremu możnay kieruje prowadzić zmianę na poziomie indywidualnym i na poziomie organizacji. Stworzony przez założyciela Prosci, Jeffa Hiatta, ADKAR jest akronimem, który oznacza pięć obszarów wymiernych) i konkretnych rezultatów, które ludzie potrzebują osiągnąć, aby zmiana była trwała: awareness – świadomość, desire – chęć, knowledge – wiedzę, ability – umiejętności oraz reinforcement – utrwalanie.
Poprzez określenie celów i rezultatów efektywnej zmiany, Model ADKAR® jest skutecznym narzędziem do planowania działań związanych z zarządzaniem zmianą, wyposażając liderów w kompetencje do wprowadzanie zmian oraz wspierając pracowników w trakcie całej zmiany.
MODEL OPARTY NA NAJLEPSZYCH PRAKTYKACH W DZIEDZINIE ZARZĄDZANIA ZMIANĄ
Skoncentrowanie się na zmianie na poziomie indywidualnym
Pozwala liderom i zespołom ds. zarządzania zmianą skoncentrować działania na tym, co wspiera zmianę na poziomie indywidualnym, a tym samym pozwala osiągnąć zamierzone rezultaty na poziomie całej organizacji.
Jasne cele
Zapewnia jasne cele i wymierne rezultaty działań związanych z zarządzaniem zmianą.
Koncepcja prosta w zastosowaniu
Zapewnia prostą, łatwą do zastosowania koncepcję dla wszystkich osób, zaangażowanych we wdrażanie zmiany.
Wspólny język na temat Zmiany
Umożliwia pracownikom, menedżerom i kierownictwu wyższego szczebla uwspólnienie języka dotyczącego procesu wdrażania zmian.
Zmiana w organizacji zaczyna się od zmiany na poziomie pracowników
Zmiana jest często złożonym i trudnym procesem – i zazwyczaj jest nieunikniona. Najczęściej wskazywaną przyczyną niepowodzenia projektów są wyzwania związane z ich „ludzką stroną”. Pomimo tego firmy najczęściej inwestują znacznie więcej w techniczną stronę projektu niż w przeprowadzenie przez zmianę tych osób, których ona dotyka.
Pierwszym krokiem w zarządzaniu jakimkolwiek rodzajem zmiany w organizacji jest zrozumienie, jak można pokierować zmianą, której doświadcza pojedynczy pracownik. Wdrażanie udanych zmian na poziomie indywidualnym i organizacyjnym często wymaga uruchomienia nowego sposobu myślenia, zastosowania nowych modeli zmian i nowych narzędzi.
Praktyka dowodzi, że Model Prosci ADKAR® skutecznie pomaga organizacjom osiągać jak największe korzyści z tytułu wprowadzanych zmian.
Zastosowanie ADKAR®
Od momentu opracowania modelu Prosci ADKAR® ponad 20 lat temu, tysiące liderów zmian zastosowało go w swoich projektach w celu poprawy wyników wdrożenia.
Model ADKAR® pozwala podzielić proces zmiany naw najbardziej podstawowe, aczkolwiek krytyczne elementy, co czyni korzystanie z niego bardzo prostym. Jest to jednak narzędzie uniwersalne i wielopłaszczyznowe, które może mieć wpływ na to, w jaki sposób Ty wdrażasz zmiany oraz w jaki sposób pracownicy doświadczają zmian w Twojej organizacji.
Rozumienie zmiany, jako procesu
Podstawowe znaczenie elementem dla modelu ADKAR® ma fakt, że zmiana następuje jako proces, a nie jako jednorazowe wydarzenie. I że na pierwszy rzut oka może być ona zbyt złożona i trudna do zrozumienia. Podział zmiany na możliwe do rozróżnienia elementy pomaga nam uchwycić jej procesowy charakter oraz zrozumieć, w jaki sposób skutecznie nią zarządzać. Koncepcja trzech odrębnych faz zmiany ma swoje korzenie w pracach antropologa Arnolda Van Gennepa z 1909 roku, Kurta Lewina z 1948 roku oraz Williama Bridgesa z 1980 roku.
Trzy stany zmiany – stan obecny, stan przejściowy i docelowy – dają solidną podstawę dla procesowego ujęcia modelu ADKAR®. Ookreśla on, w jaki sposób człowiek przechodzi przez proces zmiany, od stanu obecnego do docelowego oraz dostarcza wskazówek niezbędnyche do osiągnięcia zamierzonego sukcesu zmiany na poziomie organizacji.
STAN OBECNY
Aby wyjść ze stanu obecnego, człowiek musi mieć świadomości potrzeby zmiany oraz chęć do uczestniczenia w niej i do wspierania jej.
STAN PRZEJŚCIOWY
Skuteczne pokonanie stanu przejściowego wymaga wiedzy na temat tego, jak się zmienić i zdolności do zastosowania nowych umiejętności i zachowań, wymaganych przez zmianę.
STAN DOCELOWY
W stanie docelowym pracownicy potrzebują stosować nowe umiejętności i zachowania, wymagane przez zmianę oraz potrzebują utrwalania tych zachowań, aby podtrzymać zmianę.
MODEL OPARTY NA NAJLEPSZYCH PRAKTYKACH W DZIEDZINIE ZARZĄDZANIA ZMIANĄ
Ustrukturyzowane podejście i metodyka
ADKAR jest modelem zorientowanym na wyniki, opisującym kamienie milowe, które człowiek musi osiągnąć, aby skutecznie przejść przez zmianę. Te kamienie milowe wyznaczają priorytety dla planowania działań w zakresie zarządzania zmianą.
Wspieranie zmian na poziomie indywidualnym
Ocenę dokonaną przy pomocy modelu ADKAR możemyna wykorzystać do zidentyfikowania przyczyn oporu dla każdej osoby, której dotyczy zmiana. Gdy poznamy te przyczyny, możemy opracować strategię wspierania pracowników w przejściu przez zmiany.
Pomiar rezultatów zmian
Prosty pomiar stopnia realizacji działań związanych z zarządzaniem zmianą nie mówi nam, czy nasze podejście przynosi zamierzone efekty. Ponieważ model ADKAR określa elementy wymagane do skutecznej zmiany, można wykorzystać go jako wskaźnik do oceny efektywności działań związanych z zarządzaniem zmianą.
Wspólny język na temat Zmiany
Model ADKAR dostarcza menedżerom i pracownikom prostą strukturę do dyskusji na temat zmian. Liderzy mogą wykorzystać go do prowadzenia konstruktywnych rozmów o zmianie. Z kolei pracownicy mogą wykorzystać ten model do zidentyfikowania przyczyn, dla których zmagają się z daną zmianą. Wspólny język sprawia, że nawet trudne rozmowy są bardziej konstruktywne i zorientowane na celu
Integracja z Zarządzaniem Projektami
Osiągnięcie biznesowych rezultatów wdrożenia wymaga czegoś więcej niż tylko „ukończenia projektu``. Model ADKAR skupia się na przyswojeniu nowych rozwiązań i korzystaniu z nich przez pracowników, co wspiera realizację projektu i osiąganie zakładanych korzyści biznesowych.
Skuteczność menedżerów w zmianie
Wyposażenie menedżerów w modelu ADKAR pozwala im dostrzec, gdzie są ich pracownicy w procesie zmiany. Dzięki temu mogą oni prowadzić każdego pracownika przez zmianę na podstawie indywidualnych postępów i przyczyn oporu. Ucząc menedżerów stosowania Modelu ADKAR pomagamy skutecznym liderom stać się skutecznymi liderami zmian.
Jak przeprowadzać zmianę za pomocą Modelu ADKAR
W dzisiejszych organizacjach zmiany są nieuniknione. Niezależnie od tego, czy zmiana dotyczy procesów, technologii, struktury organizacji, czy też czegokolwiek innego. Każda zmiana wpływa na sposób, w jaki poszczególni pracownicy wykonują swoją pracę.
Jej sukces zależy od tego, w jaki sposób jest ona zarządzana. Natomiast zarządzania zminą w zakresie zachęcania jednostek do przyjęcia, przyjęcia i wykorzystania wymaganej zmiany.
Zarządzanie indywidualnymi zmianami
Organizacje się nie zmieniają, ale robią to pracownicy. Bez względu na to, jak duży projekt bierzesz na siebie, jego sukces ostatecznie leży w wykonaniu pracy przez każdego pracownika w zupełnie inny sposób oraz jest pomnożony przez wszystkie osoby dotknięte zmianą.
Zarządzanie indywidualnymi zmianami oznacza zrozumienie, w jaki sposób dana osoba skutecznie wprowadza zmiany. Model ADKAR napędza udane zmiany na poziomie indywidualnym w oparciu o ocenę wpływu na każdego pracownika oraz jego sposobu wspierania inicjatywy.
Zarządzanie zmianą w organizacji
Podczas gdy zmiana następuje pojedynczo, procesy i narzędzia mogą ułatwić wprowadzenie tej zmiany w różnych grupach i organizacjach. Bez ustrukturyzowanego podejścia narzędzia zarządzania zmianą często ograniczają się jedynie do komunikacji i szkoleń.
Zarządzanie zmianą w organizacji wykorzystuje jednak narzędzia i metodykę, które pomagają poszczególnym osobom skutecznie wprowadzać zmiany przyczyniające się do osiągnięcia celów biznesowych. Z perspektywy zarządzania zmianą w organizacji wyłania się proces, w jaki sposób można skalować działania z tym związane oraz jak korzystać z kompletnego zestawu narzędzi dostępnych dla liderów projektów i menedżerów.
Łączenie zarządzania zmianą na poziomie indywidualnym i organizacyjnym
Zależność między zarządzaniem zmianą na poziomie indywidualnym a organizacyjnym jest tym, co odróżnia podejście do zarządzania zmianą stosowane przez Prosci od innych metodyk. Liczne modele odnoszą się do zmian indywidualnych oraz dostarczają wskazówki i struktury dla działań na poziomie projektu dla ludzkiej strony zmiany.
Metodyka Prosci w unikalny sposób integruje zarządzanie zmianą na poziomie indywidualnym i zarządzanie zmianą w organizacji, zapewniając osiągnięcie wyników biznesowych. Istotą skutecznego zarządzania zmianą i metodyki Prosci jest: wykorzystanie strategii i działań w zakresie zarządzania zmianą do napędzania indywidualnych zmian i ostatecznie sukcesu organizacji.
Trzyfazowy proces: Struktura na rzecz zmian w organizacji
Proces zarządzania zmianą organizacji Prosci jest zbudowany z trzech faz, dzięki którym kierownik projektu lub zmiany może przeprowadzić zmiany i inicjatywy, które są przez niego wspierane. Metodyka obejmuje oparte na badaniach oceny i formularze wspierające każdą fazę, jak również wskazówki dotyczące najbardziej efektywnego wykonania każdego etapu.
Faza 1 – Przygotowanie do zmiany
Pierwsza faza procesu Prosci pomaga grupom projektowym dostosować i przygotować się do opracowania planów zarządzania zmianą. Odpowiada na takie pytania jak:
- ” Ile czasu na zarządzanie zmianą potrzebuje ten projekt?”
- ” Na kogo ta inicjatywa ma wpływ i w jaki sposób?”
Pierwsza faza zapewnia świadomość sytuacji, która jest kluczowa dla stworzenia skutecznych planów zarządzania zmianą.
MECHANIZMY PRZYGOTOWANIA SIĘ DO ZMIANY
Profil charakterystyki zmiany
Zapewnia wgląd w zachodzące zmiany, ich wielkość, zakres i wpływ.
Charakterystyka organizacji
Daje wgląd w organizację i grupy, na które wpływ ma zmiana oraz wszelkie specyficzne cechy, które mogą się przyczyniać do wyzwań związanych ze zmianą.
Struktura Zespołu ds. Zarządzania Zmianą
Określa, ile jest wymaganych środków do zarządzania zmianą oraz ich organizacyjny związek z zespołem projektowym i sponsorem projektu.
Ocena, struktura oraz rola sponsora
Określa, którzy liderzy w całej organizacji będą musieli pełnić rolę sponsorów zmiany oraz w jaki sposób można ich zaangażować, aby aktywnie wspierali zmianę.
Ocena wpływu
Identyfikuje grupy osób, na które zmiana ma wpływ i w jaki sposób oraz wszelkie unikalne wyzwania, przed którymi można się zmierzyć w projekcie.
Strategia zarządzania zmianą
W oparciu o oceny przeprowadzone w tej fazie, można opracować strategię, która pozwoli na skalowanie wysiłku związanego z zarządzaniem zmianą w celu dostosowania go do rodzaju i wielkości zmiany.
Faza 2 – Zarządzanie zmianą
Druga faza procesu Prosci koncentruje się na tworzeniu planów, które będą integrować się z planem projektu. Plany zarządzania zmianą określają kroki, które można podjąć w celu wsparcia osób, na które projekt ma wpływ. Na podstawie badań przeprowadzonych przez Prosci, istnieje pięć planów potrzebnych do skutecznego wspierania osób przechodzących przez model ADKAR.
MECHANIZMY PRZYGOTOWANIA SIĘ DO ZMIANY
Plan komunikacji
Wyraża kluczowe przekazy, które muszą dotrzeć do różnych grup odbiorców, na które mają wpływ ma zmiana. Odpowiada również za to, kto i kiedy będzie wysyłał komunikaty.
Plan Działania Sponsorów
Przedstawia działania niezbędne do wykonania projektu ze strony Głównego Sponsora i Koalicji Sponsorów w ramach całego przedsiębiorstwa, ze szczegółami dotyczącymi widoczności, komunikacji i wielu innych aspektów.
Plan szkoleń
Określa, kto i kiedy będzie potrzebował szkolenia. Plan szkoleń powinien być tak zaplanowany, aby uwzględniał budowanie świadomości i chęci przed wysłaniem pracowników na szkolenie.
Plan Działania Menedżerów
Przedstawia, w jaki sposób można zaangażować i wyposażyć menedżerów i liderów, aby mogli przewodzić zmianom w swoich zespołach.
Plan Zarządzania Oporem
Zapewnia strategię przewidywania obszarów oporu, a następnie proaktywnie i reaktywnie zajmuje się nimi, podejmując konkretne działania skierowane do grup potencjalnie opornych.
Faza 3 – Wzmocnienie zmian
Równie ważna, ale najczęściej pomijana, trzecia faza procesu Prosci pomaga stworzyć konkretne plany działania w celu zapewnienia, że zmiana zostanie utrzymana. W tej fazie zespoły projektowe opracowują mechanizmy pozwalające zmierzyć, jak dobrze zmiana się utrzymuje, sprawdza, czy pracownicy rzeczywiście wykonują swoją pracę w nowy sposób, zidentyfikować i skorygować luki i uczcić sukces.
KLUCZOWE STRATEGIE UTRWALANIA ZMIAN
Pomiary zmian w zachowaniu
Ważne jest ustalenie środków mających na celu sprawdzenie, czy ludzie rzeczywiście wykonują swoją pracę w nowy sposób. Środki te będą unikalne dla każdego projektu.
Uznanie indywidualne i grupowe
Ważne jest, aby rozpoznać ciężką pracę, jaką ludzie włożyli w przyjęcie zmian, oraz równie ważne jest, aby szukać sposobów na uznanie, które będą współgrać z poszczególnymi osobami.
Plany działań korygujących
Ważne jest, aby pamiętać o modelu ADKAR na tym etapie, aby móc określić, dlaczego ludzie nie akceptują zmiany oraz aby można było podjąć działania mające na celu usunięcie głównej przyczyny.
Mechanizmy utrwalające
Chociaż ludzie mogą z powodzeniem zmienić swoje przyzwyczajenia, często powracają do starych nawyków. Istnieją mechanizmy wzmacniające, takie jak ciągły pomiar przestrzegania przepisów, ciągłe szkolenia oraz coaching.
Świętowanie sukcesu
Oprócz uznania osiągnięć poszczególnych pracowników oraz grup, które skutecznie dokonały zmian, ważne jest publiczne uczczenie ciężkiej pracy, która doprowadziła do stanu docelowego.
Weryfikacja po podjęciu działania
Powszechnie spotykany w zarządzaniu projektami, przegląd podjętych działań w ramach zarządzania zmianą pomaga zidentyfikować mocne strony i szanse na poprawę w celu osiągania lepszych wyników.
Podnieś swoją skuteczność we wdrażaniu zmian – skorzystaj z ogólnodostępnych artykułów, dotyczących Modelu ADKAR®.
Radzenie sobie z wyzwaniami w zmianie jest znacznie prostsze, gdy korzystasz z ustrukturyzowanego podejścia. Dowiedz się, jak skutecznie zastosować wszystkie elementy modelu ADKAR.
